※下記は経営者通信3号（2009年9月号）から抜粋し、記事は取材時のものです。
―いま労働者派遣法が改正の方向に進んでいます。経営者が人事労務の面で注意すべきポイントを教えてください。
卜部：法改正されれば、派遣社員を活用していた企業は直接雇用に切り替えなければいけません。まず、その対応が必要です。 背景としては、大手派遣会社の法令違反をきっかけに、2007年から日雇い派遣が社会問題化したことがあります。すでに自民党、民主党ともに原則禁止の方針を示しています。また2008年後半からは、製造業を中心とした「派遣切り」が世間の批判を浴びました。その影響で、現在は長期派遣を制限する法改正の動きが出ています。専門性の高い仕事以外は制限される可能性が高まっているんです。
―直接雇用により、どのような問題が生じるのでしょうか。
卜部：管理コストの増加です。たとえば、アルバイトという形で雇用する場合。正社員でなくとも、自社で人事労務の管理を行わなくてはいけません。人材の募集採用、労働契約の締結、給与管理、勤怠管理、社会保険の加入手続き、労災対応・・・。それまで派遣会社が全てやってくれていた煩雑な業務を自社で行わなければいけません。
しかし、面倒だからといって人事労務の管理を怠ると、不当解雇などの訴訟リスクが格段に高まります。そして、1つでも訴訟を抱えることになれば、企業のブランドイメージを毀損してしまいます。そればかりか、訴訟対応や従業員のロイヤリティの低下など、組織がガタガタになりかねません。訴訟対応にも多額の費用がかかり、現場の人事担当者も疲弊してしまいます。さらに、裁判に敗訴した結果、多額の賠償金を支払うケースも少なくありません。
―特に人事労務の問題が起こりやすい業種、業態などはありますか。
卜部：小売や外食などのチェーンストアですね。ビジネスモデル上、急成長しやすく、企業の成長に人事管理のレベルが追いつかなくなるからです。 多くのチェーンストアでは、労務知識のない現場の店長が人事管理をしています。そのため、初歩的なミスが起こりやすい。たとえば、不適性な人材を採用してしまったり、社会保険の加入手続きでミスしてしまう。 また経営者の人事労務に関する意識も低く、そもそも法律を知らないことも多い。よくあるのが、アルバイトと書面で労働契約を結ぶ必要はないと思っているケース。そして訴訟を起こされて、初めて法律を知るわけです。
