※下記は経営者通信2号（2009年7月号）から抜粋し、記事は取材時のものです。
―「不況期は優秀な人材を採用するチャンス」とよく言われますが、これは本当なのでしょうか。
室松：いえ、景気は関係ありません。なぜかというと、優秀な人材は不況期でも責任ある仕事を任されており、転職を考えているケースは少ないからです。また、たとえ勤務先の企業が潰れた場合でも、本当に優秀な人材は付き合いのある企業からオファーが来て転職します。そのため、いくら転職市場で待っていても優秀な人材はほとんど現れません。優秀な人材を採用したいならヘッドハンティングを利用することをお勧めします。ヘッドハンティングなら転職市場に出てこないような人材に、積極的にアプローチができますからね。ちなみに、いま大規模なリストラを断行しているような大企業からも、ヘッドハンティングの依頼は来ています。そういう大企業は、表向きは人材採用をストップしています。しかし、大企業はリストラを行っているだけではジリ貧になってしまうので、リストラを進めながらも、その裏で優秀な人材のヘッドハンティングも同時に行っているわけです。
―ヘッドハンターは、企業と人材をマッチングする際、どんなポイントを重視しているのですか。
室松：3つのポイントを重視しています。1つ目はスキルのマッチング。つまり、その人がクライアントの求めるスキルを持っているかどうか。これはヘッドハンターが様々な角度から質問して見極めます。ここで大事なのは、履歴書に書いてあることを、あえて本人の口から語ってもらうこと。履歴書に嘘を並べている人は、これでだいたいボロが出ます。突っ込んだ質問をすると答えられなくなったり、曖昧な返事になるんです。
2つ目はビジョンのマッチング。経営者と同じ価値観を共有し、一緒に会社を創り上げていけるかどうか。ここでは経営陣と採用候補者が何度も面談して、お互いに腹を割って話し合うことが大事です。3つ目は感覚（フィーリング）のマッチング。お互いに「何となく惹かれる、好感を持てる」という感覚があるかどうか。直感は非常に大事です。人の脳は過去に出会った人材のデータベースを瞬時に参照して、相手のことを総合的に評価します。直感の判断が大きく外れることはありません。
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